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Coronavirus & Recht

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Coronavirus: Rechtsfragen bei Pflege und Betreuung

Rechtsanwältin Isabel Romy Bierther, Fachanwältin für Arbeits- und Medizinrecht in der Kanzlei Berten & Partner, Essen, beantwortet die wichtigsten Fragen. Die Themen werden fortlaufend erweitert.

CORONA WARN-APP

Darf der Arbeitgeber anordnen, die Corona-Warn-App zu installieren und zu nutzen?
Die App ist nach dem Willen der Bundesregierung freiwillig. Jeder Bürger darf selbst entscheiden, ob er die App einrichtet und über die Weitergabe der Warnung durch die App. Dieser Grundsatz ist auch für das Arbeitsverhältnis binden. Die Freiwilligkeit gilt für die Arbeitszeit und daher genauso in der Freizeit. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, eine Nutzungsempfehlung – in Abstimmung mit dem Betriebs- oder Personalrat – auszusprechen.

Kann der Arbeitgeber mich dazu auffordern, die Corona-Warn-App auf meinem privaten Handy installieren?
Die Aufforderung aussprechen kann er, aber rechtlich bindend ist das nicht. Da der Arbeitgeber nicht über die Handys seiner Mitarbeiter verfügen kann.

Wenn ich die APP nutze, muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über seine Krankheit oder einen Infektionsverdacht informieren?
Da der Arbeitgeber die Informationen benötigt, um Schutzmaßnahmen für die übrigen Arbeitnehmer zu ergreifen, ist es erforderlich, den Arbeitgeber auf über die Gefahr einer Infektion zu informieren.

Muss ich zu Hause bleiben, wenn die Corona-Warn-App mich benachrichtigt, dass ich Kontakt zu einem Corona-Fall hatte?
Die Quarantäne kann nur dann eingreifen, wenn sie behördlich angeordnet wurde. Die Meldung beinhaltet nur den Hinweis, dass ein erhöhtes Infektionsrisiko vorliegt. Es legt nahe, telefonisch mit dem Hausarzt oder dem Gesundheitsamt Kontakt aufzunehmen, um das weitere Verhalten und eine mögliche Testung abzusprechen.

Welche arbeitsrechtlichen Folgen hat der mögliche Infektionsverdachts?
Wenn das zuständige Gesundheitsamt eine Quarantäne anordnet (§ 30 IfSG), dann kann die Arbeitsleistung in dieser Zeit – vorbehaltlich der kurzfristigen Einführung von Homeoffice, was für Mitarbeiter in der Verwaltung möglich wäre, aber nicht für Mitarbeiter in der direkten Pflege – nicht erbracht werden. In dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn weiter und der Arbeitgeber erhält die ausgezahlten Beträge auf Antrag von der Behörde erstattet werden (§ 56 Abs. 5 Infektionsschutzgesetz).

Wenn keine Quarantäne angeordnet wird, dann muss der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen, um die Infektionsrisiken am Arbeitsplatz zu vermeiden. Obwohl die Nutzung der App freiwillig ist, muss der Arbeitgeber angemessen reagieren. In der direkten Pflege kann er den Arbeitnehmer wohl nicht mehr einsetzen, denn das Risiko ist zu groß. Möglich wären isolierende Maßnahmen, das Angebot auf bezahlten oder unbezahlten Urlaub, eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung für den Zeitraum der Inkubationszeit. Dies richtet sich immer nach der Bedrohung und den Gegebenheiten im Einzelfall.

Wenn der Arbeitnehmer in einem solchen Fall auf die Testung wartet, ist er dann arbeitsunfähig und bekommt er dann sein Gehalt weiter?
Sofern keine akuten Krankheitssymptome vorliegen, ist der Arbeitnehmer arbeitsfähig. Wer dann zur Arbeit geht, ist verpflichtet, den Arbeitgeber über den Umstand der Warnung durch die APP zu informieren. Der Arbeitgeber entscheidet dann, ob er den Arbeitnehmer wieder nach Hause schickt, um die anderen Arbeitnehmer zu schützen. In diesem Fall gibt es aber keine Entgeltfortzahlung, weil es keine Verpflichtung des Arbeitgebers gibt, Entgeltfortzahlung zu leisten. Nur in dem Fall, in dem das Gesundheitsamt die Quarantäne anordnet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohn weiterzuzahlen.

Wer zahlt den Corona-Test für Arbeitnehmer, wenn die Corona-Warn-App mich benachrichtigt, dass ich Kontakt zu einem Corona-Fall hatte?
Immer wenn der Hausarzt oder die Gesundheitsbehörde den Test veranlassen, übernehmen die Krankenkasse die Kosten. 

Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebs- oder Personalrat?
Immer wenn es um allgemeine Verhaltensregelungen geht, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dies umfasst bereits den Ausspruch einer Empfehlung zur Nutzung der APP. Die APP stellt auch die die Verwendung eines technischen Mittels zur Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutzvorschriften dar, so dass auch nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bestehen kann.

Bin ich als Arbeitnehmer verpflichtet, eine Infektion oder einen Verdacht meinem Arbeitgeber mitzuteilen?
Ja, bereits bei einem Verdacht muss ich dies meinem Arbeitgeber mitteilen. Alle Verstöße können durch Abmahnungen oder Kündigungen sanktioniert werden. Wenn man weiter denkt, dass kann eine unterlassene Meldung auch zu einen Schadensersatzanspruche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer führen.

URLAUB
 
Was heißt es, wenn ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet einreist?
In jedem Bundesland gelten andere Regelungen. Je nach Bundesland gibt es eine 14-tägige Quarantänepflicht für Personen, die aus einem Risikogebiet nach aktueller Einschätzung des RKI einreisen. Nur eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes führt nicht zur Pflicht, sich nach den Covid-Regelungen der einzelnen Bundesländer in eine Quarantäne zu begeben.
Wenn Mitarbeiter aus einem Risikogebiet einreisen, so müssen sie sich unverzüglich für den im Landesrecht vorgegebenen Zeitraum in die häusliche Quarantäne begeben. In Nordrhein-Westfalen (NRW) ist die Quarantäneverpflichtung in der Coronaeinreiseverordnung geregelt. Danach müssen die Einreisenden das Gesundheitsamt von sich aus auf die Einreise aus einem Risikogebiet hinweisen und unterliegen der Beobachtung durch das zuständige Gesundheitsamt.
Stand 4.7.20 gelten die Türkei und Schweden immer noch als Risikogebiete.
Darf der Arbeitgeber danach fragen wo ich im Urlaub war?
Ja, es besteht ein Fragerecht, denn den Arbeitgeber treffen Fürsorge- und Schutzpflichten gegenüber allen anderen Arbeitnehmern. Er ist verpflichtet, andere Arbeitnehmer vor einer Ansteckung zu schützen. Dies kann er natürlich nur, wenn er bestehende Risiken kennt. Daher ist der aus dem Urlaub zurückkehrende Arbeitnehmer auch verpflichtet, diese Fragen zu beantworten.
Was muss man als Arbeitnehmer tun, wenn man aus einem Risikogebiet einreist?
In NRW muss der Arbeitnehmer sich unverzüglich und auf direktem Weg in die "eigene Häuslichkeit"  begeben. Dort muss er dann 14 Tage bleiben ohne das Haus zu verlassen.
Was bedeutet die Quarantäne für das Arbeitsverhältnis?
Der Arbeitnehmer, der in Quarantäne ist, kann nicht Arbeiten, weil er seine eigene Häuslichkeit nicht verlassen darf. Dadurch ist ihm die Erbringung seiner Arbeitspflicht unmöglich. Insoweit ist der Arbeitnehmer auch hier verpflichtet, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass er wegen der Einreise aus einem Risikogebiet seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
Bekomme ich als Arbeitnehmer meinen Lohn in diesen zwei Wochen Quarantäne?
In der Pflege dürfte, da eine Arbeit im Homeoffice nicht möglich ist, dadurch die Verpflichtung zur Zahlung der Arbeitsvergütung untergehen. Hier gilt der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn."
Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer dennoch zur Arbeit erscheint?
In diesem Fall, wenn der Arbeitnehmer gegen die Quarantäne verstößt, kann das ein Bußgeld nach sich ziehen. Der Arbeitgeber ist aber auch berechtigt, den Arbeitnehmer zu suspendieren und des Betriebes zu verweisen, um die Gesundheitsinteressen der anderen beschäftigten Arbeitnehmer und Bewohner, Gästen oder Patienten nicht zu beschädigen.
Besteht Lohnanspruch aus § 616 BGB?
Zu bedenken ist noch, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitsentgelt behält, wenn er für eine "verhältnismäßig nicht unerhebliche Zeit" an der Erbringung der Dienstleistung verhindert ist.
Was sollten Inhaber von Pflegeunternehmen deshalb tun?
Die Arbeitgeber sollten ihre Mitarbeiter vor dem Urlaub über die rechtlichen Folgen informieren. Es ist auch eine schriftliche Befragung möglich, in welcher die Arbeitnehmer die Orte ihrer Urlaubsreise angeben müssen, damit der Arbeitgeber eine entsprechende Bewertung vornehmen kann. Hier muss in Betrieben mit einem Betriebs- oder Personalrat, dieser beteiligt werden. 

SOZIALE BETREUUNG

Müssen zusätzliche Betreuungskräfte nach §43b SGB XI, die gemäß der Betreuungskräfterichtlinie nicht dauerhaft und regelmäßig für pflegerische Tätigkeiten herangezogen werden dürfen, jetzt doch dafür zur Verfügung stehen? Dürfen sie einen solchen Wunsch der Einrichtung ablehnen?

Das ist eine arbeitsrechtliche Frage. Es geht um die rechtliche Verpflichtung, Anweisungen des Arbeitgebers zu folgen. Hier gilt, dass der Arbeitnehmer rechtmäßigen Weisungen zu folgen hat; unbilligen Weisungen jedoch nicht. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber alle Leistungen von Arbeitnehmer einfordern, die in den Tätigkeitsbereich der Betreuungskraft fallen. Dazu gehören jedoch auch alles sonstigen Hilfsarbeiten, die mit der Hauptleitungspflicht in Verbindung stehen (BAG, Urteil vom 28.06.2018, AZ.: 2 AZR 436/17). Sofern jedoch die Umstände des Einzelfalls den Einsatz einer Betreuungskraft in der Pflege erfordern, ist auch einer solchen Weisung nachzukommen. Dagegen könnte nur sprechen, dass Gründe in der Person des Mitarbeiters den Einsatz unmöglich machen, zum Beispiel der Einsatz in der direkten Pflege würde nicht wiedergutzumachenden körperlichen Verletzungen hervorrufen.
Auch das SGB XI erlaubt den Einsatz der Betreuungskräfte in anderen Bereichen nach § 150 Absatz 1 Satz 5 SGB XI während der Corona-Krise. Die Regelung gilt zunächst bis zum 30.09.2020.

Wohnbereichsübergreifende Angebote in größeren Gruppen haben die Einrichtungen eingestellt. Unter welchen Voraussetzungen sind Angebote in Kleingruppen noch möglich?

Diese Angebote dürfen nicht gegen die in jedem Bundesland geltenden Kontaktbeschränkungen verstoßen. In Nordrhein-Westfalen (NRW) gelten diese jedoch nur für Zusammenkünfte im öffentlichen Raum. Dort dürfen nicht mehr als zwei Personen zusammenkommen. (Stand 14.4.2020). Spaziergänge von Senioren bleiben in Begleitung anderer Bewohner oder durch das Pflegepersonal der Einrichtung auch mit mehr als zwei Teilnehmern zulässig, solange keine Kontakte zu Dritten stattfinden.

In NRW sind beispielsweise alle öffentlichen Veranstaltungen in Pflegeheimen verboten. Das sind Lesungen, Vorträge und Informationsveranstaltungen usw. Auch Cafés oder Restaurants in Einrichtungen dürfen nicht mehr geöffnet sein, mit Ausnahme der Versorgung von Bewohnern und Beschäftigen, wobei jedoch Zutrittsreglungen, Abstandregelungen und die Vermeidung von Warteschlangen gewährleistet sein müssen.

Da die Gruppenangebote nicht in der Öffentlichkeit stattfinden, sind sie nicht durch das Kontaktverbot betroffen. Dennoch ist es sinnvoll, auch hier die Abstandsregelungen einzuhalten, um eine Gefährdung der Bewohner, die alle einem besonderen Risiko unterliegen, zu vermeiden.

BEWOHNERRECHTE

Darf die Pflegeeinrichtung orientierten Bewohnern verwehren, die Einrichtung zu verlassen?

Hierzu muss man sich in jedem Bundesland die aktuell gültige Norm ansehen. In NRW ist das die "Verordnung zum Schutz vor Neuinfizierungen mit dem Coronavirus SARS-CoV-2". Danach dürfen Bewohner die Einrichtungen jederzeit verlassen, wenn sie die Regelungen der Verordnung beachten. Danach dürfen die Bewohner jedoch nur von anderen Bewohnern oder Beschäftigten der Einrichtung begleitet werden, und sie dürfen auch nur mit diesen Personen Kontakt haben. Wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass Bewohner während ihres Aufenthalts im Freien Kontakt mit anderen Menschen hatten (ausgenommen andere Bewohner oder Pflegepersonal), dann müssen sie den nahen Kontakt zu anderen Bewohnern 14 Tagen nach ihrer Rückkehr meiden.

Drohen Sanktionen, wenn Bewohner sich außerhalb der Einrichtung nicht an ein Kontaktverbot halten?

In NRW müssen Bewohner damit rechnen, dass sie nach ihrer Rückkehr in der Pflegeeinrichtung isoliert werden. Ansonsten gelten die gleichen Vorschriften, wie für alle anderen Menschen auch. Bei Verstößen gegen das Kontaktverbot drohen Bußgelder.

Darf die Einrichtung orientierten Bewohnern verwehren, ihr Zimmer/Apartment zu verlassen?

Die Bewegungsfreiheit innerhalb der Einrichtung ist nicht begrenzt. Die Einrichtungsleitung darf nur bei Vorliegen besonderer Umstände eine Isolation im Zimmer anordnen. Insbesondere dann, wenn von den Bewohnern eine Gefahr für andere Bewohner oder Mitarbeiter ausgeht. Das ist der Fall, wenn ein Bewohner sich mit dem Virus infiziert hat oder (in NRW) gegen das Kontaktverbot verstoßen wurde.

MITARBEITERRECHTE

Dürfen Mitarbeitende es ablehnen, ohne Schutzkleidung zu arbeiten, wenn diese in der Einrichtung Mangelware ist?

Solange Schutzkleidung vorhanden ist, ist diese zu verwenden. Sollte keine Möglichkeit des Schutzes mehr bestehen, so müssen alle notwendigen und erforderlichen Arbeiten auch ohne die persönliche Schutzausrüstung erledigt werden. Es ist dann jedoch eine Abwägung vorzunehmen, welche Arbeiten erforderlich sind. Dazu muss dann gegebenenfalls die Betreuung hinter der direkten Pflege zurücktreten.

Wenn der Arbeitgeber keine Schutzkleidung stellen kann: Sollten Mitarbeiter sich selbst einen Mundschutz anfertigen?

Auf jeden Fall! Jeder Mitarbeiter sollte sich so gut wie möglich selbst schützen. Das ist in § 15 Arbeitsschutzgesetz normiert.

Haben Pflegende und Betreuende das Recht, aus Sorge um die eigene Gesundheit den Dienst zu verweigern, speziell, wenn es schon infizierte Bewohner gibt?

Nein, die Arbeit in einer solchen Einrichtung ist eine sogenannte gefahrgeneigte Arbeit. Ein Recht, die Arbeit zu verweigern, besteht nicht, auch wenn es bereits infizierte Bewohner gibt.

Kann der Arbeitgeber Urlaub verweigern?

Hier gilt auch während der Corona-Krise das Urlaubsrecht. Der Arbeitgeber hat ein Recht auf Urlaub. Sobald er einen Antrag auch Urlaub stellt, hat der Arbeitgeber diesen zu genehmigen, es sei denn, dringende betriebliche Gründe oder der vorrangige Urlaub anderen Arbeitnehmer stehen dagegen.

Und umgekehrt: Kann der Arbeitgeber Urlaub anordnen? Etwa aus Sorge um Mitarbeiter, die zu einer Risikogruppe gehören?

Auch während der Corona-Krise kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen. Dies setzt, so die Rechtsprechung des BAG keine dringenden betrieblichen Gründe voraus, es müssen dabei aber die Wünsche des Arbeitnehmer berücksichtigt werden. In der Regel geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Festlegung von zwei Wochen Betriebsferien nicht zu beanstanden ist.
Hat ein Arbeitnehmer seinen gesamten Jahresurlaub bereits verplant, so kann der Arbeitgeber nicht mehr einseitig darüber verfügen, sondern nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers.

KURZARBEIT

FAQs zur Kurzarbeit

Wenn Beschäftigte in einer Tagespflegeeinrichtung arbeiten, die geschlossen wurde, oder der Betrieb einer stationären Pflegeeinrichtung reduziert oder eingestellt wurde, könnten auch Mitarbeiter der Pflege und der Sozialen Betreuung von Kurzarbeit betroffen sein.

Was ist Kurzarbeitergeld?

Die Agentur für Arbeit zahlt das Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz für den durch einen vorübergehenden Arbeitsausfall entfallenen Lohn. Der Arbeitgeber wird dadurch bei den Kosten der Beschäftigung der Mitarbeiter entlastet. So können Unternehmen ihre Mitarbeiter auch bei Auftragsausfällen weiter beschäftigen. Das Kurzarbeitergeld hilft also, Kündigungen zu vermeiden.

Welche Rahmenbedingungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld bekommen zu können?

Kurzarbeitergeld kann gewährt werden, wenn

  • zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine arbeitsrechtliche Reduzierung der Arbeitszeit vereinbart wurde und damit ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall einhergeht.
  • Der Arbeitsausfall beruht auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis (z.B. Hochwasser, behördliche Anordnung).
  • Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar und der Betrieb hat alles getan, um ihn zu vermindern oder zu beheben (etwa Nutzung von Resturlaub Arbeitszeitkonten).
  • Der Arbeitsausfall ist vorübergehender Natur. Das bedeutet, dass innerhalb der Bezugsdauer grundsätzlich wieder mit dem Übergang zur regulären Arbeitszeit gerechnet werden kann.
  • Der Arbeitsausfall wurde der Agentur für Arbeit angezeigt.
  • Der Mitarbeiter setzt nach Beginn des Arbeitsausfalls eine versicherungspflichtige Beschäftigung fort und es erfolgt keine Kündigung.
  • Der Arbeitsausfall ist erheblich. Das bedeutet, dass mindestens ein Drittel der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als zehn Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist.

Folgende Erleichterungen gelten in der Corona Krise zunächst befristet bis zum 31.12.2020:

  • Ein Betrieb kann bereits Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten im Betrieb von einem Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle liegt bisher bei einem Drittel der Belegschaft.
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes wird vollständig verzichtet.
  • Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber für ihre kurzarbeitenden Beschäftigten allein tragen müssen, wird die Bundesagentur für Arbeit vollständig erstatten.
  • Für Bezieherinnen und Bezieher von Saison-Kurzarbeitergeld werden die Sozialversicherungsbeiträge nicht aus der Winterbeschäftigungs-Umlage, sondern auch aus Beitragsmitteln erstattet.

Für wen gilt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld?

Für alle ungekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die durch die Kurzarbeit einen Gehaltsausfall von über zehn Prozent haben und weiterhin versicherungspflichtig beschäftigt sind.

Wie schnell kann Kurzarbeit eingeführt werden?

Kurzarbeit kann bei Auftragsausfällen durch entsprechende Vereinbarungen zur Reduzierung der Arbeitszeit im Betrieb sehr kurzfristig eingeführt und der örtlichen Agentur für Arbeit angezeigt werden. Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus. Anschließend wird ein Erstattungsantrag bei der örtlichen Agentur für Arbeit gestellt, die nach Prüfung der Antragsunterlagen das gezahlte Kurzarbeitergeld dem Arbeitgeber umgehend erstattet.

Was ist zur Beantragung von Kurzarbeitergeld zu tun?

Anzeige und Beantragung von Kurzarbeitergeld erfolgen in einem zweistufigen Verfahren:

  • Der Arbeitsausfall wird vom Arbeitgeber oder von der Betriebsvertretung bei der zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich angezeigt. Zuständig ist die Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat.
  • Die Agentur für Arbeit entscheidet unverzüglich, ob die Voraussetzungen für die Zahlung von Kurzarbeitergeld dem Grunde nach vorliegen. Der Arbeitgeber errechnet das Kurzarbeitergeld und zahlt es an die Beschäftigten aus.
  • Im Anschluss daran richtet der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag auf Erstattung des von ihm verauslagten Kurzarbeitergeldes an die Agentur für Arbeit in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt.
  • Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten einzureichen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats (Anspruchszeitraums), in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Müssen Beschäftigte ihren Resturlaub vor Beginn des Bezugs von Kurzarbeitergeld genommen haben?

Bestehen noch übertragbare Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, sind diese zur Vermeidung der Zahlung von Kurzarbeitergeld einzubringen. Etwas anders gilt, wenn vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur anderweitigen Nutzung des Resturlaubs entgegenstehen.Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr ist nur dann einzusetzen, wenn der Arbeitnehmer noch frei darüber verfügen kann. Ist der Urlaub bereits beantragt und genehmigt, so kann er nicht mehr eingesetzt werden.

In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem Nettoentgeltausfall. Die Kurzarbeiter erhalten grundsätzlich 60 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts. Lebt mindestens ein Kind mit im Haushalt beträgt das Kurzarbeitergeld 67 % des ausgefallenen pauschalierten Nettoentgelts.

Wie lange wird Kurzarbeitergeld gezahlt?

Die gesetzliche Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beträgt 12 Monate. Sie kann durch Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales auf bis zu 24 Monate verlängert werden.

In welchem Umfang wird das Kurzarbeitergeld erhöht?
Für alle Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, weil ihre Arbeitszeit um mindestens 50 Prozent reduziert wurde, erhalten ab den vierten Monat des Bezugs (von Kurzarbeitergeld) 70 Prozent und bei Arbeitnehmer mit Kindern im Haushalt von 77 Prozent des pauschalierten Nettoentgeltes. Im siebenten Bezugsmonat wird das Kurzarbeitergeld erneut auf 80 Prozent und für Haushalte mit Kindern auf 87 Prozent erhöht. Diese erhöhten Sätze werden maximal bis zum 31. Dezember 2020 gezahlt. Die Bezieher von Kurzarbeitergeld können seit dem 1. Mai 2020 begrenzt bis zum 31. Dezember 2020 mehr hinzuverdienen. Die Grenze des zu nicht zu berücksichtigenden Hinzuverdienstes bildet die Höhe des bisherigen Monatseinkommens. Das gilt ohne eine Einschränkung auf bestimmte Berufsgruppen.

In welchem Umfang wird die Bezugsdauer des Arbeitslosengeld I verlängert?
Die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld I wird verlängert. Das Arbeitslose, deren Anspruch zwischen dem 1. Mai 2020 und dem 31. Dezember 2020 enden würde, erhalten drei Monate länger diese Leistung.
In welchem Fall wird eine Nebentätigkeit nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet?
Arbeitnehmer, die während des Bezugs von Kurzarbeitergeld und während des dadurch entstehenden Arbeitsausfalls als Minijobber eine Nebentätigkeit in systemrelevanten Branchen aufnehmen, entfällt ab 01. April 2020 die Anrechnung des daraus erzielten Einkommens auf das Kurzarbeitergeld vollständig.

Welche Weiterbildungsförderung gibt es für Beschäftigte?
Um den Wandel in Jobs durch digitale Technologien und ökologische Erfordernisse mitzugehen, gibt es höhere Zuschüsse zur Finanzierung. Die Zuschüsse der Bundesagentur zu Lehrgangskosten und Arbeitsentgelt steigen um jeweils zehn Prozent, wenn mindestens jeder fünfte Beschäftigte eines Betriebes Weiterbildung braucht. Falls es im Unternehmen eine Betriebsvereinbarung zur beruflichen Weiterbildung oder einen entsprechenden Tarifvertrag gibt, sind zusätzliche fünf Prozent Förderung möglich.
Die Mindestdauer für geförderte Weiterbildungen wird von mehr als 160 auf mehr als 120 Stunden gesenkt. Um einen Wechsel in eine neue Beschäftigung zu erleichtern, werden die Förderungen für berufliche Weiterbildung künftig für alle Arbeitnehmer gelten. Heute geltende Regeln werden aufgehoben - etwa die, dass Betroffene für eine Qualifizierung mindestens 45 Jahre alt oder gering qualifiziert sein müssen.
Geringqualifizierte bekommen einen Rechtsanspruch zum Nachholen eines Berufsabschlusses. Dadurch sollen mehr Geringqualifizierte für eine berufsabschlussbezogene Weiterbildung gewonnen werden.

ARBEITSZEITEN

Wie kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten während der Corona-Krise verändern?

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat eine neue Verordnung zu Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz infolge der COVID-19-Epidemie erlassen. Danach dürfen Arbeitnehmer – zunächst befristet bis zum 30.06.2020 – länger arbeiten bei kürzeren Ruhezeiten. Die werktägliche Arbeitszeit darf auf bis zu zwölf Stunden verlängert werden. Das setzt jedoch voraus, dass die verlängerte Arbeitszeit nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen, etwa durch Einstellungen oder sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen, vermieden werden kann. Die Verlängerung muss wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig sein.

Welche Arbeitsbereiche sind betroffen?

Alle Arbeitnehmer, die

1. beim Herstellen, Verpacken einschließlich Abfüllen, Kommissionieren, Liefern an Unternehmer, Be- und Entladen und Einräumen von

a) Waren des täglichen Bedarfs,

b) Arzneimitteln, Medizinprodukten und weiteren apothekenüblichen Waren sowie Hilfsmitteln,

c) Produkten, die zur Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der COVID-19-Epidemie eingesetzt werden,

d) Stoffen, Materialien, Behältnissen und  Verpackungsmaterialien, die zur Herstellung und zum Transport der in den Buchstaben a bis c genannten Waren, Mittel und Produkte erforderlich sind,

2. bei der medizinischen Behandlung sowie bei der Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten,

3. bei Not- und Rettungsdiensten, der Feuerwehr sowie beim Zivilschutz,

4. zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden,

5. in den Energie- und Wasserversorgungsbetrieben sowie in Abfall- und Abwasserentsorgungsbetrieben,

6. in der  Landwirtschaft und in  der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren,

7. zur Sicherstellung von Geld- und Werttransporten sowie bei der Bewachung von Betriebsanlagen,

8. zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen,

9. in Apotheken und Sanitätshäusern im Rahmen der zugelassenen Ladenöffnungszeiten und bei erforderlichen Vor- und Nacharbeiten sowie bei Abhol- und Lieferdiensten von Apotheken und Sanitätshäusern.

Wie hoch darf die wöchentliche Arbeitszeit nach der Verordnung bei verlängerter Arbeitszeit sein?

Wenn Mitarbeiter in Pflegeeinrichtungen in Zwölf-Stunden-Schichten eingesetzt werden, dann darf die wöchentliche Arbeitszeit 60 Stunden nicht überschreiten. Nur in Ausnahmefällen darf die Arbeitszeit höher sein, wenn nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdisposition, durch Einstellungen oder sonstige personal-wirtschaftliche Maßnahmen die erhöhte Arbeitszeit vermieden werden kann.

Wie darf bei den Ruhezeiten in Pflegeeinrichtungen vom Arbeitszeitgesetz abgewichen werden?

Die Ruhezeit beginnt am Ende der täglichen Arbeitszeit und endet mit erneutem Arbeitsbeginn. Die Ruhezeit beträgt grundsätzlich mind. 11 Stunden und darf nicht durch Arbeitseinsatz unterbrochen werden.

Die Ruhezeit nach dem Arbeitszeitgesetzt beginnt am Ende der täglichen Arbeitszeit und endet mit erneutem Arbeitsbeginn. Die Ruhezeit beträgt grundsätzlich mindestens elf Stunden und darf nicht durch Arbeitseinsatz unterbrochen werden. Während der Corona-Krise darf die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden verkürzt werden, wobei eine Mindestruhezeit von neun Stunden nicht unterschritten werden darf. Die Verkürzung jedoch nur zulässig, wenn sie wegen der COVID-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung, der Daseinsvorsorge oder zur Versorgung der Bevölkerung mit existenziellen Gütern notwendig ist.

Wie muss die Verkürzung der Ruhezeiten ausgeglichen werden?

Jede Verkürzung der Ruhezeit ist innerhalb von vier Wochen auszugleichen. Der Ausgleich ist nach Möglichkeit durch freie Tage zu gewähren, ansonsten durch Verlängerung anderer Ruhezeiten auf jeweils mindestens 13 Stunden.

Tipp: Lesen Sie auch den Beitrag der Autorin zum Arbeitsrecht in der Corona-Krise in der April-Ausgabe der Zeitschrift Altenpflege.

(Foto: AdobeStock/krissikunterbunt)

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